Bottom-Up, Top-Down oder doch etwas ganz anderes? Welche Organisationsform die beste für Unternehmen ist, hängt von vielen Faktoren ab. Mit Holacracy findet ein Konzept für agiles Organisieren immer wieder Beachtung. Handelt es sich dabei um die lang gesuchte Patentlösung?

Komplett neu ist Holacracy (dt. Holokratie) allerdings nicht. Bereits 2007 führte der US-Amerikaner Brian Robertson sie als Organisationsform in seinem Software-Unternehmen ein. Zielsetzung war es die Entscheidungsfindung möglichst transparent und partizipativ zu gestalten. Im Klartet heißt das, weniger Bürokratie, weniger Hierarchie zum Wohle des Unternehmens. Damit das innerhalb eines zentralen Regelwerks und nicht als Wildwuchs geschieht, gibt es von Beginn an eine Holokratie-Verfassung, die als offene Lizenz verfügbar ist und bis heute konstant weiterentwickelt wird. Sie umfasst die folgenden 5 Artikel:

1: Organisationsstruktur
2: Regeln der Zusammenarbeit
3: Tactical Meetings
4: Verteilte Befugnis
5: Governance Prozess

Die Inhalte der Verfassung gelten als Basis in der Umsetzung der Holacracy. Einige Punkte fallen dabei besonders ins Auge.

Kreis steht im Mittelpunkt

Der Kreis beziehungsweise die Organisation in Kreise macht den Kern der Holacracy aus. Jedem Kreis werden eigene Aufgaben und Ziele zugeordnet. Um diese zu erreichen, besteht jeder Kreis aus Personen mit den entsprechenden Fähigkeiten und Qualifikation, die Rollen innehaben. Letztere stehen immer in Verbindung zu den gesetzten Zielen, die durchaus betriebswirtschaftlich sein können. Aber weiche Ziele werden ebenfalls berücksichtigt. Ein Beispiel: Es gibt Unternehmen, die die Rolle des „Partyverantwortlichen“ vergeben haben, um auch diesem Thema entsprechend eine Person zuzuordnen.

Umsetzung nicht für jedermann

Der Zugang zu Holacracy scheint einfach zu sein. Allerdings trügt der Schein. Tatsächlich berichten Unternehmen von teils Jahre dauernden Prozessen, bis die Etablierung gelungen ist. Dazu kommen die Anforderungen an das Selbstmanagement der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wer Anweisungen für seine tägliche Arbeit benötigt, geht leer aus. Eine weitere Schwierigkeit ergibt sich in Gehalts- oder Weiterbildungsfragen, da interne Strukturen wegfallen. Hier sind Unternehmen auf sich allein gestellt, eine sinnvolle Lösung zu erarbeiten.

Interessanter Weise wird die Holacracy häufig von Non-Profit-Organisation oder nachhaltig ausgerichteten Unternehmen praktiziert. Konzerne dagegen kommen bisher nicht über die Umsetzung in einzelnen Teams hinaus.