Ein Paketzusteller vom Amazon-Lieferdienst Flex behauptete kürzlich, er sei von einem Bot gefeuert worden. Unternehmen wie der Online-Versandhändler verlassen sich schon länger im Einstellungsprozess auf künstliche Intelligenz. Daher wäre die Steuerung des Austritts nur die logische Konsequenz einer KI-getriebenen Personalabteilung. Sprechen wir bald nur noch mit einer KI, wenn es um den Ein- und Austritt in ein Unternehmen geht? Nicht in naher Zukunft, glaubt mein Kollege Stefan Rössler, Senior Consultant SAP BI. Er hat im Rahmen seiner Weiterbildung eine Masterarbeit verfasst und die Chancen und Risken für einen KI-Einsatz im Personalmanagement genauer betrachtet.
Das Thema KI allgemein oder in Ausprägungen eines Einsatzes von Algorithmen oder Chatbots zur Realisierung der digitalen Personalarbeit spielt in Deutschland noch eine untergeordnete Rolle, so sein Fazit. Jedoch gewinnt die künstliche Intelligenz als Unterstützung zunehmend an Bedeutung. Einsatzmöglichkeiten werden dort gesehen, wo sie die alltägliche Arbeit der Personalabteilungen vereinfacht. „Es bleibt aber People Business mit echten Menschen, die datenbasiert arbeiten werden“, meint Stefan. „Auf Dauer wird sich der KI-Einsatz im Personalmanagement durchsetzen“, so Stefan weiter, „allein durch die zunehmend datenorientierte und informationsgetriebene Unternehmenssteuerung auch außerhalb von HR.“
Solide Prozesse und schnelle Reaktionszeiten, trotz zehntausender Bewerbungen, werden nur durch KI-unterstützte Verfahren erreicht. Allerdings sind die HR-Abteilungen, mit denen er für seine Arbeit gesprochen hat, nicht Treiber dieser Themen. Oftmals fehle schon die Datenbasis, um die notwendige Prozessschritte zu automatisieren – auch wenn der Wille da ist. Das Thema KI für HR-Abteilungen ist auch für Experten noch schwer zu fassen. Auch auf Seiten der Bewerber ist die Skepsis noch groß. Personen, die sich auf die Arbeit mit Menschen fokussieren möchten, fehlt der notwendige Zugang, sich darüber Gedanken zu machen. Hinzu kommen weitere Fragestellungen, beispielsweise ob KI im Auswahlverfahren diskriminieren kann. Letzteres gilt übrigens ebenso für den umstrittenen Einsatz von KI beim „Predictive Policing“.
Grundsätzlich wird aber der Bedarf an Automatisierung beziehungsweise Digitalisierung den Weg für die KI bahnen. Die Einschätzung von Chancen und Risiken halten sich bei den befragten Personen die Waage. Noch sind die aktuellen Herausforderungen andere, um einen sinnvollen Einsatz von KI zu gewährleisten.
Auf Dauer wird sich der KI-Einsatz im Personalmanagement durchsetzen, allein durch die zunehmend datenorientierte und informationsgetriebene Unternehmenssteuerung auch außerhalb von HR.
Wandel im HR-Management
Die Erkenntnis, dass der HR-Bereich noch nicht im KI-Zeitalter angekommen ist, beruht auf der Tatsache, dass dort vorgelagerte Themenfelder drängender sind. Vor allem sind es Prozessoptimierungen und Standardisierungen, die im Zuge der digitalen Transformation, das HR-Management beschäftigen. Relevante KPI‘s zu definieren und den Umgang mit Daten zur Gewohnheit werden zu lassen, sind die aktuellen Herausforderungen.
Die so entstehenden Effizienzsteigerungen im Bereich Recruiting, Personalmanagement und -controlling sind Grundlage für weitere Planungen. Die Bereitschaft zur aktiven Mitgestaltung der KI-Transformation durch das HR-Management ist auf jeden Fall gegeben. Das haben die Interviews gezeigt, die Stefan im Rahmen seiner Arbeit branchenunabhängig durchgeführt hat. KI-gestützte Bewerbungsverfahren und Personalplanungen oder der Einsatz von Chatbots sind auf dem Vormarsch in deutschen Unternehmen. Allerdings sind KI-Projekte unternehmensübergreifend umzusetzen. Daher werden Personalabteilungen ebenfalls Spezialisten benötigen und sich interdisziplinär aufstellen.
Hierin liegt die Chance nicht nur für Konzerne, sondern zugleich für die Mittelständler, die sich dem Thema Fachkräftemangel und Effizienzsteigerung ohnehin stellen müssen. Der Wandel der HR-Abteilungen ist aber gleichzeitig eine große Herausforderung. „Es existiert bei den Personen noch wenig Bedarf für die eigene Weiterentwicklung, sich dem Thema datenbasiertes Arbeiten zu stellen“, stellt Stefan fest. Jedoch ist die Inanspruchnahme von Coaching und bereichsübergreifendem Handeln der Schlüssel zum Verständnis vom Machbarem.
Es existiert bei den Personen noch wenig Bedarf für die eigene Weiterentwicklung, sich dem Thema datenbasiertes Arbeiten zu stellen.
Digitale Transformation auch durch Weiterbildung
Voraussetzung für den KI-Einsatz im Personalmanagement und datenbasiertem Handeln in HR-Abteilungen ist das Aufbrechen von Daten-Silos und eine Veränderung des Mindset der beteiligten Akteure. Dies gelingt am besten mit Weiterbildung, so Stefans persönliches Fazit zu seinem nun abgeschlossenem Masterstudium.
„Als SAP Business Intelligence Experte habe ich mich im Rahmen meiner Weiterbildung ja einem ganz anderen Thema und Fachabteilung gewidmet als im Projektgeschäft“, meint Stefan auf die Frage wie wichtig Weiterbildung grundsätzlich sei. Eine finanzielle und zeitliche Unterstützung wie es bei Windhoff üblich ist, ist seitens der Unternehmen eine Investition in die eigene Zukunftsfähigkeit. Es wird Know-how aufgebaut für Herausforderungen der Zukunft wie zum Beispiel der Einsatz von KI im Unternehmen.
