Welche Chancen und Risiken sich aus dem Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) im HR-Management ergeben, haben wir in zuletzt in einem eigenen Blog-Beitrag beleuchtet. Warum KI beim Recruiting von Windhoff (noch) keine Rolle spielt, erklärt Benedikt Benninghaus, Leitung Recruiting & Marketing, im Interview.
Benedikt, KI-getriebene Personalabteilungen sind bei Großkonzernen keine Seltenheit mehr. Inwiefern verfolgt ihr das Thema?
Als IT-Dienstleister schauen wir, was in diesem Bereich für das Recruiting möglich ist. KI-Anwendungen sollen ein Problem eigenständig lösen können, weil sie aufgrund von Daten gelernt haben dies zu tun. KI im Recruiting steht oftmals auf derselben Flughöhe wie Chatbots, AI & Co. Alles gilt als möglicher Unterstützer, auch für HR. Insofern prüfen wir den Einsatz von KI im Rahmen der Prozessunterstützung.
KI soll ja nicht das Menschliche wie Einfühlungsvermögen ersetzen, sondern für Entlastung in genau diesen Arbeitsbereichen sorgen. Wenn wir uns beispielsweise vorstellen, welche Datenmengen allein über den Bewerbungsprozess bei Großkonzernen generiert werden und der Algorithmus daraus lernen kann, dann kann KI als erster Filter fungieren. Das Recruiting kann sich folglich auf das Wesentliche konzentrieren.
Welche Vorteile würdest du im Einsatz von KI bei Windhoff sehen?
Gegenwärtig keine, die uns im Bewerbungsprozess direkt helfen. Eher davor. Ich spreche an dieser Stelle bewusst nur vom Recruiting – nicht aus HR-Sicht. Dort sind Einsätze sicher für Vorhersagen und Automatisierungen vorteilhaft. Da wir gezielt IT-Spezialisten suchen, bleibt Recruiting für uns ein reines People Business. Wir bewegen uns als Recruiter in einem Arbeitnehmermarkt und dazu noch in einer hoch kompetitiven Branche. Es gibt also keine Massenbewerbung auf IT-Stellenausschreibungen. Filterungen, Assessments oder Bewerberanalysen mittels KI ist aktuell nicht erforderlich.
Da wir gezielt IT-Spezialisten suchen, bleibt Recruiting für uns ein reines People Business.
Vorteile sehe ich, wenn es um Analysen und JobAds geht. Hier kann es sicherlich hilfreich sein zum Beispiel über Programmatic Advertising die Zielgruppe besser anzusprechen oder mittels KI die jeweilige Stellenanzeige zu optimieren. Ebenso in der Identifizierung von möglichen Talenten kann KI die Arbeit vereinfachen.
Wie sieht es bei der Kommunikation mit Bewerbern aus?
Das ist eine sehr komplexe Aufgabe, die viel Feingefühl erfordert. Zumal es uns darauf ankommt, im Gespräch mehr über den Menschen zu erfahren. Sicherlich muss die grundlegende Qualifikation für die ausgeschriebene Position seitens des Bewerbers gegeben sein. Aber erst die Soft und Future Skills (Offenheit, Lernbereitschaft, Experimentierfreude) ergeben ein vollständiges Bild und lassen eine Entscheidung über mögliche nächste Schritte zu. Unter dem Strich müssen wir Menschen als Menschen überzeugen und andersherum. Deutlich wird der Wert von persönlicher Kommunikation in einer Studie von Indeed: Lediglich 11% der Befragten sprach sich für den Einsatz von KI im Zuge eines digitalen Vorstellungsgesprächs aus.
Bei der Kommunikation gilt also: Chatbots, die eine Orientierung geben und auf immer wiederkehrende Bewerberfragen antworten, können sinnvoll eingesetzt werden. Sie sind eben immer im Einsatz. Genau wie ein standardisierter Selektionsprozess mittels KI, der aber die Gefahr von Diskriminierung birgt. Solche Anwendungsfälle sind bei uns aber nicht akut nötig. Wir möchten so individuell und persönlich wie möglich auf den Menschen eingehen. Das beginnt ab dem Erstkontakt und nicht erst später als Kollege.
Weitere Einblicke über das Recruiting hinaus gibt es auf der Website unserer Kampagne #besserbeiwindhoff.
